O rynku pracy, marce pracodawcy oraz dobrych wyborach rozmawiałem z Darią Siwką – ekspertką od budowania wizerunku pracodawcy, która od ponad 10 lat współpracuje z wieloma wrocławskimi (i nie tylko) firmami, organizuje imprezy branżowe z cyklu EBMASTERS, a także dzieli się swoją wiedzą na blogu bardzohr.pl.
Bartosz Adamiak: Mamy wciąż niskie bezrobocie. Mówi się o tym, że mamy rynek pracownika, i że jest to najlepszy moment na zmianę pracy. Czy faktycznie tak jest?
Daria Siwka: Określenie „rynek pracownika” nie do końca mi się podoba. Zawiera ono sugestię, że to pracownik dyktuje warunki, narzuca pewne standardy, ma jakieś wysokie oczekiwania. Jestem daleka od stosowania takich określeń, jak „rynek pracownika” czy „rynek pracodawcy”. Oznaczałoby to, że w zależności od tego, kto ma akurat przewagę, ten dyktuje warunki. Powiedziałabym raczej, że wśród pracodawców wzrasta świadomość tego, że aby pozyskać rzeczywiście dobrego specjalistę, trzeba dostosować się do standardów, które wytycza rynek. Mówię o standardach zarówno w zakresie benefitów, jak i w stylu zarządzania pracownikami. Wszyscy idziemy do przodu i rozwijamy się. Standardy też są inne niż kilka lat temu. Z korzyścią nie tylko dla pracowników, ale również i dla pracodawców.
B.A.: Na przykład?
D.S: Kilka lat temu karta Multisport czy pakiet medyczny stanowiły benefit, miły dodatek do pensji. Dziś jest to na tyle powszechne, że nie można mówić o beneficie, tylko o elementarnej składowej uposażenia pracownika. Jednak nie świadczy to o tym, że rynek „należy” do pracownika. Obie strony korzystają na tym, że te standardy są wyższe. Pracodawca również, bo zyskuje bardziej zaangażowanych pracowników. Wzrost gospodarczy i różne inne czynniki mają wpływ na to, że rzeczywiście w tej chwili dobry specjalista ma kilka ofert pracy w swoim zasięgu. Mam na myśli zarówno specjalistów w zakresie pracy produkcyjnej, jak i pracowników w branżach związanych z nowoczesną technologią, IT czy e-commerce. Kandydaci i pracownicy lepiej rozumieją swoje potrzeby, potrafią je zakomunikować, ale też wymagać od rynku, by te potrzeby były realizowane. I tutaj pojawiają się dla pracodawców rozmaite wyzwania z obszaru employer branding.
B.A: Czyli dbania o wizerunek marki w oczach pracownika?
D.S.: Kiedyś kandydat czekał cały tydzień, by kupić w poniedziałek gazetę z ogłoszeniami o pracę. Dziś widzimy ogłoszenie w internecie i od razu weryfikujemy jego wiarygodność na różnych forach czy zasięgając języka wśród znajomych za pośrednictwem mediów społecznościowych. To sprawia, że komunikacja pracodawcy musi być całkowicie uczciwa. Każde „malowanie trawy na zielono” zostanie szybko zweryfikowane.
B.A.: Czy jest to trend globalny? Czy wszyscy pracodawcy dbają już dziś o te aspekty i starają się być uczciwi wobec pracowników – zarówno tych obecnych, jak i przyszłych?
D.S.: Absolutnie nie. Nie można tego powiedzieć o wszystkich organizacjach. Natomiast są firmy, które zrozumiały to szybciej, i wiedzą, że już w momencie komunikowania się z kandydatem budują pewnego rodzaju „experience” i skojarzenia związane ze swoją marką. Ci pracodawcy potrafią w sposób atrakcyjny, szybki i uczciwy dotrzeć do swoich kandydatów. Nie rozbudowują znacząco swoich procesów rekrutacyjnych, oszczędzają czas swój i czas kandydata. Dbają o doświadczenia kandydatów i pracowników od pierwszego do ostatniego dnia pracy – potrafią się z nim pożegnać jak należy. To właśnie oni chwalą się różnego rodzaju tytułami dla Najlepszych Pracodawców. Ale przede wszystkim mogą się pochwalić dość niską rotacją i wysokimi wskaźnikami zaangażowania.
B.A.: Pewnie nie każdego pracodawcę na to stać?
D.S.: To nie są wyłącznie duże organizacje, z dużym budżetem. To kwestia świadomości zarządu. Jest mnóstwo małych firm, które mają bardzo wysokie standardy w zakresie employer brandingu. Można przytoczyć też przykłady dużych, bogatych firm, którym wciąż zdarza się komunikować w ogłoszeniach czy w samym procesie rekrutacyjnym coś, co ostatecznie okazuje się nieprawdą.
B.A.: A jak pracownicy powinni dostosowywać się do tych zmian na rynku?
D.S.: W niektórych branżach zdarza się, że kandydaci – szczególnie nowi na rynku pracy, z niewielkim doświadczeniem – trochę przeceniają swoje kompetencje. Ich oczekiwania są niewspółmierne do tego, co mogą zaoferować swojemu pracodawcy. Rzeczywistość bardzo szybko to weryfikuje i zdarza się, że dochodzi do rozstania w bardzo nieciekawej atmosferze. Odwaga niewątpliwie cechuje przedstawicieli „pokolenia Z”, jednak czasem warto okazać trochę pokory i otwartości. Rozmawiając z pracodawcami często widzę, że nie tylko kompetencje, ale przede wszystkim „otwarta głowa” i chęć do nauki cenione są u młodego kandydata.
B.A.: Czy dużym problemem dla pracodawców jest dziś utrzymanie pracownika?
D.S.: Wszystko zależy od branży. Ostatnio rozmawiałam z programistą, który powiedział, że pracuje w swojej firmie dwa lata i już czas na zmianę. Taka postawa mnie nie zaskoczyła. Nasi rodzice często pracowali całe życie w jednym miejscu. Nikt oczywiście nie wymaga od kandydata, żeby wiązał się z firmą aż do emerytury, ale pracodawcy też zdają sobie sprawę z tego, że niektóre funkcje w firmie będą dla kandydata jedynie „przystankiem” w karierze. I albo go zatrzymają na dłużej przez rekrutację wewnętrzną czy program rozwojowy, albo będą zmuszeni rekrutować i szkolić nowego pracownika.
Amerykańska firma Zappos od lat stosuje dość odważne i wciąż innowacyjne rozwiązanie. Po intensywnym okresie wdrażania oferują pracownikowi 2000 dolarów za odejście. Wyliczyli, że znikomy odsetek osób, które przyjmują tę ofertę, to mniejszy koszt niż trzymanie niezaangażowanych pracowników. W Polsce jeszcze nie spotkałam się z tego typu rozwiązaniami, jednak wszystko przed nami.
B.A.: Mówiłaś o tym, że Multisport i pakiet medyczny nie są dziś już benefitami, tylko standardem. Co w takim razie jest obecnie faktycznym benefitem?
D.S.: Wybijającym się trendem w świecie employer brandingu jest personalizacja, czyli dostosowanie benefitów i dodatków do oczekiwań grupy docelowej. Ciekawym przykładem jest firma Inneko z Gorzowa Wielkopolskiego. To spółka miejska, którą ostatnio poznałam i zaprosiłam na event. Zarządzają odpadami komunalnymi i zatrudniają u siebie do ciężkiej pracy zarówno osoby młodsze, jak i starsze. Niektórzy pracują tam od początku istnienia firmy, czyli od 20 lat. Poza stałą podstawą wprowadzane są nowe, ciekawe i atrakcyjne dla tej określonej grupy docelowej dodatki, np. za stuprocentową obecność czy dodatkowy dzień wolny za rzucenie palenia. Zatrudniają wiele osób 40+, które często nie mają już małych dzieci, za to opiekują się starszymi rodzicami. Wprowadzili więc dodatkowy dzień wolny dla pracownika, który chce wziąć swoich rodziców na badania okresowe. To właśnie personalizacja, dopasowanie się do indywidualnych potrzeb konkretnej grupy.
B.A.: Poruszyłaś bardzo ciekawy temat – zdrowia pracowników i ich rodzin.
D.S.: Benefity niekoniecznie, by były atrakcyjne, muszą mieć wymiar czysto finansowy. Bardzo dużo firm inwestuje w zdrowie, ale także w dobre samopoczucie pracowników. Organizują różnego rodzaju akcje ukierunkowane na zdrowie pracowników, np. warsztaty „Jak dbać o wzrok w pracy” czy ćwiczenia rozciągające, które pomagają uniknąć chorób typowych dla pracy przy biurku. Nie mniej istotne jest dobre samopoczucie. Jedna z firm w związku z międzynarodowym dniem kawy zaprosiła baristę, który witał pracowników rano przy wejściu do budynku kubkiem pysznego napoju. Coraz większa jest świadomość tego, że pracownik jest bardziej produktywny i kreatywny, jeżeli oderwie się na chwilę od komputera, rozprostuje nogi i pooddycha świeżym powietrzem. Dlatego też coraz więcej firm decyduje się na wyznaczenie pomieszczenia, w którym można chwilę odpocząć, zagrać w piłkarzyki czy skorzystać z fotela masującego.
B.A.: Często mówisz o komputerach i siedzeniu przy biurku. Czy nie jest tak, że employer branding to coś, co przede wszystkim dzieje się w branży IT w nowoczesnych, zachodnich korporacjach?
D.S.: Zdecydowanie nie. Employer branding z powodzeniem sprawdza się także poza światem IT i nowoczesnych technologii. Przykładem może być chociażby schronisko na Szczelińcu, które zrobiło furorę swoim ogłoszeniem na Facebooku. W ciągu kilku tygodni znaleźli kilka osób, które zdecydowały się przenieść na pół roku w serce Gór Stołowych. Osiągnęli to bezkosztowo, bardzo prostymi środkami: pokazali niesamowitą ilość emocjonalnych argumentów, dlaczego warto rozpocząć z nimi zawodową przygodę. To pokazuje, że employer branding jest dostępny dla każdego pracodawcy. Grunt to odkryć to, co wyróżnia markę na tle innych. Jest naprawdę dużo pozytywnych przykładów firm, od których IT mogłoby się uczyć. Bardzo dużo zależy od zarządu, kadry menedżerskiej, od tego, na ile rozumie ona rynkowe trendy oraz oczekiwania własnych pracowników. I na ile jest świadoma tego, że miejsce pracy też może być piękne, sprzyjające i kreatywne. Zrozumienie tego to przynajmniej połowa sukcesu.
B.A.: Czy w Twojej branży zaczynacie się już obawiać sztucznej inteligencji, maszyn i robotyzacji? Czy sztuczna inteligencja może rekrutować lepiej?
D.S.: Jeszcze nie potrafię odpowiedzieć na to pytanie. Rozwiązania oparte o sztuczną inteligencję, jak chatboty czy szwedzki robot przeprowadzający rekrutację – Tengai, są niezwykle fascynujące, ale w kategoriach nowości czy innowacji. Jednak jednocześnie jest to zastanawiające, chociażby w kontekście aspektów prawnych czy personalizacji, o którą tak teraz dbamy w kontekście relacji z kandydatem. Z pewnością sztuczna inteligencja mogłaby znaleźć szersze zastosowanie w takich firmach i branżach, gdzie wolumeny przetwarzanych aplikacji są ogromne, w szczególności na etapie wstępnej selekcji. Obserwuję ten temat z dużym zainteresowaniem i już teraz mogę powiedzieć, że pojawi się on na evencie EBMASTERS w czerwcu. Na scenę zaproszę m.in. firmę Capgemini, która obecnie prowadzi we Wrocławiu bardzo ciekawą kampanię rekrutacyjną z użyciem rzeczywistości rozszerzonej. Zaproszę także przedstawiciela firmy, która projektuje chatboty, żeby opowiedział, jak to wygląda ze strony technicznej, organizacyjnej, a także prawnej. Sztuczna inteligencja to temat, o którym w najbliższej przyszłości będzie się dużo mówiło.
B.A.: Jakie inne pozytywne trendy możemy zaobserwować na rynku pracy?
D.S.: Cieszę się, że coraz więcej firm świadomie i w atrakcyjny sposób sięga po nowe grupy docelowe, np. obywateli Ukrainy. Pracodawcy, komunikując się z nimi i projektując pod nich pakiet benefitów, doceniają ich specyfikę. To zupełnie nowa dla wielu firm grupa docelowa. Cieszy mnie też to, że firmy IT sięgają po kandydatów spoza branży IT, proponując im przekwalifikowanie. Firma GlaxoSmithKline z Poznania ma cały projekt rozwojowy dla pracowników i kandydatów, którzy chcieliby wejść na pierwszy poziom kompetencji IT. Podejmując decyzję o studiach, mając osiemnaście czy dziewiętnaście lat, człowiek często nie wie, w jakim kierunku chce iść. A ci pracodawcy pokazują, że zawsze jest czas na dobre wybory. Zapraszają potencjalnych kandydatów na otwarte warsztaty programowania, podczas których uczą, ale także obserwują i wyławiają talenty. To w pewien sposób burzy mit, że branża IT to świat dostępny tylko dla wybranych. Wręcz przeciwnie: jeżeli tylko ktoś jest zmotywowany oraz gotowy uczyć się nowych rzeczy, to z powodzeniem może realizować się w branży IT, bez względu na to, jakie decyzję podjął, mając osiemnaście lat.
