Przysłowie „Ryba psuje się od głowy” oznacza, że zepsucie w jakimś społeczeństwie lub organizacji zaczyna się od ludzi stojących na szczycie panującej w nim hierarchii. Czy prawdziwe byłoby powiedzenie, że naprawę zaczyna się od głowy?
Konsultant, trener, coach, mentor (dalej: ekspert), wchodząc do firmy, często widzi więcej. Pracując z pracownikami na różnych poziomach, słyszy o wielu sytuacjach, widzi nawykowe zachowania i zauważa schematy. Dla menedżerów są tak oczywiste, że już niewidoczne. Zaproszenie eksperta może być iskrą do zmian w całej firmie: zaczynając od zmian struktury, procesów, metod pracy, przez kulturę organizacyjną i styl zarządzania, na komunikacji i atmosferze kończąc.
Jeśli zapraszasz eksperta do firmy, zadbaj o możliwość rozmowy z właścicielem, prezesem i kadrą menedżerską. Pomoże to optymalnie wykorzystać inwestowane pieniądze. Pominięcie tego kroku może być olbrzymim błędem. Po pierwsze, wpuszczasz do firmy kogoś, kogo zupełnie nie znasz, nie wiesz, kim jest i co będzie robił z Twoimi pracownikami. Nie znasz jego systemu wartości ani metod pracy, a nawet nie masz pewności, czy właśnie o takie efekty Ci chodzi. Po drugie, jeśli Ty nie wiesz, kim jest ekspert mający rozwijać Twoich pracowników, to dlaczego mają oni uczyć się od tej właśnie osoby?
Rola „głowy” firmy w rozwoju pracowników
Co zatem mogą zrobić właściciele, prezesi i menedżerowie, żeby skuteczniej motywować swój zespół do rozwoju lub wprowadzania pozytywnych zmian w zespołach?
- Zrozum potrzeby firmy
Przede wszystkim zrozum, czego potrzebuje firma, by móc realizować strategię, oraz w jakich obszarach potrzebny jest rozwój kluczowych liderów i pracowników. Weź również pod uwagę, kogo w pierwszej kolejności powinny objąć programy rozwojowe. W tym może też pomóc Ci ekspert.
- Poznaj eksperta
Niech spotkanie służy wzajemnemu zrozumieniu. Poznaj wartości, metody pracy i podejście eksperta do procesu rozwojowego. Zapytaj, co pracownicy odpowiedzą mu na różne trudne pytania (na wielu szkoleniach pojawia się moment tzw. ściany płaczu, kiedy uczestnicy mówią otwarcie, co nie podoba im się w firmie/zespole i czego potrzebują, by lepiej wykonywać pracę).
- Sam się rozwijaj
Wybierz obszar i zaplanuj działania własnego rozwoju. Dzięki temu dasz przykład innym. Jednym z najczęstszych pytań (pada na ponad 90% szkoleń menedżerskich) jest: „Czy nasi szefowie też wezmą udział w tym szkoleniu?”.
- Współpracuj z ekspertem
Zapytaj eksperta, jaka będzie Twoja rola we wspieraniu swoich ludzi w tym procesie. Co powinieneś zrobić? Dopytuj eksperta o jego obserwacje i wnioski: niech podpowie, co powinno się zmienić w firmie i na co masz zwrócić większą uwagę. Spotykaj się regularnie z ekspertem i zgłaszaj mu swoje wątpliwości, obawy oraz oczekiwania dotyczące programu rozwojowego. Pamiętaj, że uczestnicy szkoleń często odważniej podzielą się swoimi bolączkami z osobami z zewnątrz.
- Wspieraj proces zmiany
Obserwuj uczestników programu rozwojowego i szukaj oznak postępów, doceniaj ich za nie. Gdy dotrą do Ciebie trudne informacje na temat szkolenia, odeślij uczestników do eksperta, gdyż w ten sposób nauczysz ich otwartego feedbacku i brania odpowiedzialności za siebie i swój rozwój. Mów też otwarcie o ewentualnych problemach lub braku postępów. Oczywiście omów sytuację z ekspertem i zapytaj o możliwe usprawnienia.
Po co ten cały wysiłek?
Ponad 90% programów rozwojowych, które przyniosły rezultaty, przeprowadziłam w firmach, gdzie menedżerowie byli zaangażowani w proces zmian. Rozumieli potrzebę rozwoju, aktywnie go wspierali, mieli zaufanie do ekspertów i zbudowali z nimi relację opartą na otwartej komunikacji. Bez odpowiedniego zaangażowania podjęte działania rzadko przynosiły oczekiwaną zmianę lub wręcz były, czasem za moją rekomendacją, przerywane. Jeśli Twoja firma planuje zmiany lub programy rozwojowe, koniecznie podsuń „głowom” tych kilka wymienionych wyżej wskazówek.
Ewa Gomułka
